群豪原创 | 确认劳动关系纠纷案件是否受仲裁时效限制：司法实践的争议与分析

案例一：在青岛某公司与于某确认劳动关系纠纷再审一案[山东省高院（2020）鲁民申6919号]中，法院认为，确认劳动关系之诉中不存在权利义务被侵害的情形，故无法适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中关于仲裁时效“自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，且确认劳动关系属确认之诉，根据民事诉讼法的规定，不受诉讼时效的限制。故原审判决确认于某与青岛某公司2001年2月至2014年12月31日期间存在劳动关系并无不当。

案例二：某建设集团与刘某确认劳动关系纠纷二审一案[北京三中院（2023）京03民终8724号]中，，法院认为，某建设集团公司虽主张刘某自2019年9月起的确认劳动关系请求已超过仲裁时效，但该请求性质上系确认之诉，依法不适用仲裁时效规定。

案例三：在某建设公司与王某确认劳动关系纠纷二审一案[上海二中院（2021）沪02民终8911号]中，法院认为，当事人对自己诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。某建设公司上诉称其与王某之间属于劳务关系，但并未提供相应的证据证明自己的观点，故本院对某建设公司的上诉主张不予采信。至于某建设公司提出的时效抗辩意见，因确认劳动关系是确认之诉，而确认之诉不适用诉讼时效的规定，故某建设公司以王某超过诉讼时效抗辩于法无据，本院不予采纳。

案例一：在方某与某精机有限公司确认劳动关系纠纷再审一案[广东省高院（2021）粤民申10534号]中，法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，方某自认于1992年7月辞职离开了某精机公司转到了新的用人单位，此时方某即知道或应当知道其权利被侵害，应从当时起计算的一年内提出仲裁申请，但至今已过去了28年，其间并未出现仲裁中断、中止的法定事由。所以，二审判决认定方某主张确认劳动关系已超过了我国法律规定的仲裁时效，符合法律规定，处理并无不当。

案例二：在李某与广州某电子厂确认劳动关系纠纷二审一案[广州市中院（2023）粤01民终156号]中，法院认为，本案的争议焦点在于李某诉请确认与某电子厂在1997年3月11日至2010年9月15日期间存在劳动关系是否超过仲裁时效？李某自述其于2010年从某电子厂离职，但其就确认劳动关系问题于2022年才申请劳动仲裁，明显超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年仲裁时效期间。一审法院对李某确认劳动关系的诉请不予支持，于法有据，并无不当，本院予以确认。

案例三：在周某与佛山某饰品有限公司确认劳动关系纠纷民事二审一案[佛山市中院（2022）粤06民终11561号]中，本院认为,本案系确认劳动关系纠纷。结合双方的诉辩及查明的事实，本案二审期间的争议焦点为周某的请求是否超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；……”。该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，周某自认双方劳动关系于2003年4月终止，但周某至2022年才提起本案仲裁，且未提供任何证据证明在此前曾发生仲裁时效中止或中断的合法情形，故一审法院认定周某的诉讼请求已超过仲裁时效并无不当，本院予以维持。